El desaprendizaje deja de ser un concepto abstracto de Recursos Humanos
La idea de que el 78% de las empresas en España considera clave el desaprendizaje apunta a un cambio relevante en el mercado laboral: ya no basta con acumular cursos, certificados o años de experiencia. También importa detectar qué formas de trabajar, decidir y relacionarse con la tecnología han dejado de ser útiles.
Desaprender no significa ignorar la experiencia ni empezar de cero. Significa revisar hábitos profesionales que antes funcionaban, pero que hoy frenan la productividad, la innovación o la capacidad de responder al cliente. Por ejemplo, un responsable comercial puede necesitar abandonar la costumbre de basar toda su estrategia en visitas presenciales; un equipo administrativo, dejar de duplicar datos en hojas de cálculo cuando hay sistemas compartidos; y una pyme, dejar de asumir que la inteligencia artificial solo es accesible para grandes corporaciones.
Para quienes buscan empleo o valoran mudarse a una ciudad española por oportunidades profesionales, esta tendencia tiene una lectura clara: las empresas valorarán cada vez más la adaptabilidad demostrable. En mercados urbanos competitivos como Madrid, Barcelona, Valencia, Málaga, Bilbao, Sevilla o Zaragoza, la disposición a cambiar métodos puede diferenciar a dos candidatos con una formación técnica similar.
Qué está cambiando en las empresas españolas
El desaprendizaje cobra importancia porque los ciclos de cambio son más cortos. La digitalización, la automatización, la IA generativa, el trabajo híbrido y la creciente exigencia de clientes y consumidores están modificando tareas concretas en sectores muy distintos.
No se trata únicamente de empleos tecnológicos. Un hotel en Palma o Málaga debe revisar cómo gestiona reservas, reputación digital y atención multicanal. Una empresa logística de Zaragoza necesita adaptar sus procesos a sistemas de trazabilidad y previsión de demanda. Un comercio de barrio en Valencia puede requerir integrar venta física, pedidos online y comunicación directa con su clientela. Y una asesoría en una capital de provincia debe redefinir qué tareas repetitivas seguirá haciendo manualmente y cuáles conviene automatizar bajo supervisión profesional.
De la cultura del control a la cultura de resultados
Uno de los aprendizajes que más necesitan revisarse es la asociación entre presencia física y rendimiento. En muchos puestos de oficina, medir el compromiso por horas visibles, reuniones constantes o respuesta inmediata a cada mensaje genera ruido, no mejores resultados.
Desaprender esa lógica no implica implantar teletrabajo sin normas. Requiere definir objetivos, plazos, responsables, canales y criterios de calidad. Las empresas ubicadas en ciudades con costes de vivienda elevados pueden obtener una ventaja adicional si ofrecen modelos híbridos bien organizados: amplían su acceso al talento y pueden retener a profesionales que buscan compatibilizar empleo de calidad con una vida más asequible en municipios cercanos.
Esto afecta directamente a las decisiones residenciales. Un profesional que trabaja para una empresa de Barcelona, por ejemplo, puede valorar vivir en una localidad bien conectada si solo debe acudir algunos días a la oficina. Pero esta opción depende de que la empresa haya desaprendido la cultura del presencialismo y haya sustituido esa inercia por procesos claros.
De usar herramientas a rediseñar procesos
Otro error habitual es confundir transformación digital con comprar software. Incorporar una plataforma de gestión, un CRM o una herramienta de IA sin cambiar los procedimientos puede añadir más pasos y frustración al trabajo diario.
El desaprendizaje exige preguntarse antes: ¿qué tarea se hace por costumbre?, ¿qué dato se introduce varias veces?, ¿qué autorización ralentiza innecesariamente al equipo?, ¿qué reunión no termina en una decisión? Solo después tiene sentido elegir tecnología.
Para una pyme, esta revisión puede ser más rentable que una inversión grande y mal enfocada. Una empresa de servicios profesionales, por ejemplo, puede comenzar con un mapa de sus procesos de captación, presupuestos, entrega y cobro. Si detecta que el equipo dedica muchas horas a redactar documentos repetitivos o a perseguir información dispersa, puede automatizar partes concretas sin perder el control ni la calidad.
Implicaciones para trabajadores y candidatos
La experiencia sigue contando, pero debe poder explicarse en términos de evolución. Decir «siempre lo hemos hecho así» puede transmitir seguridad, aunque hoy también puede indicar resistencia al cambio. La alternativa no es fingir dominio de todas las novedades, sino demostrar criterio para aprender y abandonar prácticas ineficientes.
Cómo convertir el desaprendizaje en una ventaja profesional
Un candidato puede llevar este enfoque a su currículum y a una entrevista con ejemplos específicos. No basta con incluir «capacidad de adaptación» como una competencia genérica. Conviene describir una situación real: un proceso que simplificó, una herramienta que incorporó con resultados medibles, una forma de coordinación que cambió o una práctica que dejó de aplicar porque generaba errores.
Algunas acciones útiles son:
- Revisar las tareas semanales y separar las que aportan valor de las que son mera rutina.
- Formarse en herramientas relevantes para el puesto, pero vinculando el aprendizaje a un problema concreto de negocio.
- Pedir retroalimentación sobre procesos, no solo sobre resultados individuales.
- Mantener una cartera de ejemplos profesionales: antes, cambio aplicado y resultado conseguido.
- Evaluar una oferta laboral preguntando cómo se toman decisiones, cómo se mide el desempeño y qué formación ofrece la empresa.
Estas preguntas son especialmente importantes para quien planea trasladarse de ciudad por trabajo. El salario no debe ser el único criterio. Una oferta con modalidad híbrida real, formación continua y autonomía puede compensar parte del diferencial de coste de vida frente a una ciudad cara; pero debe verificarse que esas condiciones estén definidas y no sean promesas vagas.
Qué deberían hacer las pymes y las empresas locales
Las grandes empresas suelen contar con equipos internos de transformación, pero las pymes también pueden trabajar el desaprendizaje con medidas realistas. La prioridad no es implantar una metodología de moda, sino eliminar fricciones operativas que consumen tiempo y afectan al servicio.
Un plan sencillo en cuatro pasos
Primero, elegir un proceso crítico: atención al cliente, facturación, selección de personal, gestión de turnos o presupuestos. Segundo, escuchar a quienes lo ejecutan y registrar los cuellos de botella. Tercero, identificar una regla, una herramienta o una costumbre que pueda eliminarse o probarse de otra manera. Cuarto, medir el resultado durante un periodo limitado y decidir si el cambio se consolida.
Es esencial crear un entorno donde cuestionar un procedimiento no se interprete como cuestionar a la persona que lo implantó. Si los empleados temen equivocarse o ser penalizados por señalar ineficiencias, el desaprendizaje se convierte en un eslogan sin efectos prácticos.
Para las empresas de ciudades medianas y pequeñas, esta capacidad puede ser una ventaja para atraer talento. No todas pueden competir con los salarios de las grandes capitales, pero sí pueden ofrecer proyectos con autonomía, aprendizaje visible, menor tiempo de desplazamiento y una relación más directa con las decisiones. Eso sí: esas ventajas deben acompañarse de condiciones laborales transparentes y oportunidades reales de desarrollo.
La competencia también es territorial
Las ciudades compiten por empresas, profesionales y actividad económica. Universidades, centros de formación, viveros de empresas y administraciones locales tienen un papel en esta transición. No basta con promocionar una ciudad como polo tecnológico si los negocios locales no encuentran perfiles preparados o si la formación se limita a títulos sin conexión con necesidades reales.
Impulsar redes entre empresas, centros educativos y profesionales puede acelerar la actualización de competencias. Programas cortos de reciclaje digital, mentorías sectoriales y colaboración con pymes ayudan más cuando se diseñan alrededor de puestos y procesos concretos: hostelería, industria, comercio, cuidados, logística, construcción o servicios profesionales.
La conclusión para el lector es práctica. Si busca trabajo, debe elegir empresas donde aprender implique también revisar lo aprendido. Si dirige una organización, debe detectar qué hábitos están encareciendo procesos o alejando talento. Y si compara ciudades para vivir y trabajar, conviene mirar más allá de las vacantes: la cultura empresarial local condiciona la estabilidad, la conciliación y las posibilidades de progresar.
FAQ
¿Desaprender significa que la experiencia profesional ya no sirve?
No. La experiencia permite reconocer patrones, evitar errores y tomar mejores decisiones. Desaprender consiste en conservar ese criterio, pero abandonar métodos que ya no ofrecen buenos resultados en el contexto actual.
¿Cómo puede una pyme empezar a trabajar el desaprendizaje sin gran presupuesto?
Puede comenzar con un único proceso repetitivo y medible, como la emisión de facturas o la gestión de consultas. El objetivo inicial debe ser eliminar pasos duplicados, esperas y tareas manuales innecesarias antes de invertir en nuevas herramientas.
¿Qué debe preguntar un candidato en una entrevista de trabajo?
Es útil preguntar cómo se evalúa el rendimiento, qué formación se ofrece, qué herramientas utiliza el equipo, cómo se gestionan los errores y si existen ejemplos recientes de mejoras de procesos propuestas por empleados.
¿Por qué influye esto al elegir una ciudad para trabajar?
Porque una cultura empresarial flexible puede facilitar modelos híbridos, formación y promoción interna. Estos factores influyen tanto en la calidad de vida como en la capacidad de asumir el coste de vivienda y transporte de cada ciudad.
Fuente: rrhhdigital.com — Tue, 08 Sep 2026 17:01:44 GMT
